Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry (AI) – die Kraft und Weisheit von Erfolgen nutzen

AI ist sowohl Philosophie als auch methodischer Ansatz in der Team- und Organisationsentwicklung. Hier wird nicht auf Probleme fokussiert, die gelöst werden müssen, sondern auf Ressourcen und Potenziale, die entfaltet werden können.

AI basiert im Wesentlichen auf folgenden Grundannahmen:

• Menschen und soziale Systeme entwickeln sich immer in die Richtung, in die sie ihre Aufmerksamkeit lenken.
• Jeder Mensch, jede Beziehung und jedes System hat ungeahntes und ungenutztes, positives Potenzial, das gelegentlich zum Vorschein kommt.
• Menschen gehen mit mehr Vertrauen und Wohlbehagen in die Zukunft, wenn sie Vergangenes fortsetzen.
• Wenn wir Vergangenes fortsetzen, sollte es das Beste aus der Vergangenheit sein.
• Vergangenheit und Gegenwart sind reich an positiven Erfahrungen und Erkenntnissen und können unerschöpfliche Quellen für Entwicklung, Leistung und Erfolg sein.

Die Wurzeln

Appreciative Inquiry ist ein werteorientierter Prozess, der es Menschen, Teams und Organisationen erlaubt, über Probleme und Grenzen hinauszuwachsen.

Die Methode wurde Mitte der 80er Jahre von Dr. David L. Cooperrider und Dr. Suresh Srivastva an der Case Western Reserve University in Ohio entwickelt.

David L. Cooperrider selbst beschreibt die Methode folgendermaßen:
„Appreciative Inquiry ist die kollektive Suche nach dem Besten in Menschen, in Organisationen und in ihrem Umfeld – die Suche nach Wirkfaktoren, die einem System Vitalität verleihen, wenn es humane, ökonomische und ökologische Bedürfnisse optimal in Einklang bringt. Appreciative Inquiry ist auch die Kunst, Fragen so zu stellen, dass die verborgenen Ressourcen eines Systems gestärkt und positive Potenziale aktiviert werden. Die bedingungslos positive, fragende Grundhaltung vermag es nicht selten, Hunderte oder sogar Tausende von Teilnehmenden zu aktivieren. Bei Appreciative Inquiry wird der Blick freigegeben für Visionen und Innovationen anstelle von Negation, Kritik oder Problemversessenheit.“

Der Erfolg und die hohe Wirksamkeit von Appreciative Inquiry sind mittlerweile auch neurobiologisch zu erklären: Menschen engagieren sich dann für Entwicklung und Veränderung, wenn man sie einlädt, ihnen Mut macht und sie inspiriert. Und sie brauchen die Möglichkeit, selbst wirksam zu sein. All das wird mit Appreciatve Inquiry erfüllt!

Einsatzmöglichkeiten

Appreciative Inquiry ist für Führungsthemen genauso geeignet wie für Organisationsentwicklung und Veränderungsprozesse. Es wird für das Umsetzen von ­Projekten und bei firmeninternen Workshops  – egal welcher Größenordnung – genutzt. Auch bei Coaching-Prozessen ist AI ein hervorragendes Instrument.

Jedes Anliegen eines Systems kann bei einem AI-Prozess in den Mittelpunkt gestellt werden. Eine Fluggesellschaft hat z.B. einen AI-Prozess dazu gemacht, wie Koffer schneller und sorgsamer zum Flugzeug und wieder zurück zum Laufband gebracht werden können.

Häufig stehen folgende ­Themen im Fokus:

• Veränderungsprozesse
• Innovationspotenziale fördern
• Teamentwicklung
• Führungskräfte-Entwicklung
• Mangelnde konstruktive Kommunikation
• Umgang mit Konflikten
• Kundengewinnung/ Kundenbeziehungen

Jeder Prozess ist individuell. Daher ist eine kompetente Begleitung, die gemeinsam mit den Beteiligten entworfen und durchlaufen wird, enorm wichtig.

Wirkmechanismen im konventionellen Ansatz

Wir stellen nicht in Frage, dass es auch sinnvoll und nützlich sein kann, klar und entschieden auf Fehler und Schwächen hinzuweisen und diese zu verbessern. Das hat allerdings häufig unangenehme Begleiterscheinungen. Mit diesem Abschnitt wollen wir auf die Risiken und Nebenwirkungen des konventionellen Ansatzes hinweisen.

Die Beschäftigung mit Schwächen lässt häufig neue Schwächen auftauchen. Das kann dazu führen, dass viel Energie und Anstrengung darauf verwendet wird, sich mit Fehlern und Schwächen zu beschäftigen, um dann zu versuchen, diese zu überwinden. Dies lenkt den Fokus auf das, was man nicht (mehr) will, anstatt auf die Kraft für Wachstum und Entwicklung. Die Stimmung geht in den Keller und der Energielevel für kreative Lösungen sinkt.

Häufige unerwünschte Nebenwirkungen sind, dass Sündenböcke gesucht werden oder dass Menschen bloßgestellt werden und sich blamiert fühlen. Durch dieses bedrohliche Klima entsteht in der Folge die Tendenz, Fehler und Schwächen zu vertuschen oder auf Andere abzuwälzen. Entsprechend neigen Beteiligte dann dazu, Verantwortung zu vermeiden.

Verbesserungen auf diesem Hintergrund benötigen eine hohe soziale Kompetenz. Meist wird dies von den Beteiligten als anstrengend und langwierig erlebt. Häufig bilden sich Gruppierungen und Lager für verschiedene Meinungsbilder, die vom eigentlich Gewünschten ablenken.

Ganz anders beim wertschätzenden Ansatz

Hier werden Fragen verfolgt, wie:

• Wie lernen und wachsen Menschen und Organisationen am effektivsten?
• Was gibt Vitalität?
• Welche sind Potenziale sind vorhanden?
• Was schafft Kraft?

Schwächen werden als Potenzialfelder gesehen, die zum Wachsen und Entwickeln einladen. Wir erkunden und erforschen die Kompetenz, die bereits vorhanden ist und machen diese für andere Bereiche verfügbar.

Die Folge sind positive Nebenwirkungen wie Stärke, Selbstsicherheit, Kompetenz, Inspiration, Engagement und deren Wirkung im gesamten System.
Der Fokus bleibt auf dem, was erreicht werden soll, und bei dem, was gemeinsam entwickelt wurde.
Der Energielevel und die Voraussetzung für zielführende, kreative Schritte sind ungleich höher als beim konventionellen Ansatz.
Alle Beteiligten konzentrieren sich auf das, für was sie sich einsetzen wollen – selbst in „stürmischen Zeiten” und wenn die Situation aktuell schwierig ist.

Voraussetzungen für den Erfolg

Appreciative Inquiry ist ein „ehrlicher Beteiligungsprozess“.
Er setzt voraus, dass die Spitze des jeweiligen Systems die Methode verstanden hat und offen ist für den Prozess.

Es sollte immer ein repräsentativer Querschnitt des Systems beteiligt sein. Bei einer Firma könnten das sein: Mitarbeiter aller Ebenen und Bereiche, inklusive Vorstand, kooperierende Betriebe, bis hin zu Lieferanten und Kunden. Idealerweise sind möglichst alle Personen eines Systems vertreten, z.B. in einem Team alle Teammitglieder, incl. Teamleiter, oder Vertreter aus jedem relevanten Bereich.

Ein gelungener AI Prozess braucht ausreichend Zeit, um in jeder der vier Phasen Ergebnisse zu erarbeiten, die von allen getragen werden.

In Situationen, die emotional hoch eskaliert sind, oder wo sich Verletzungen, Groll und andere negativen Gefühle im Miteinander eingenistet haben, gehört es unbedingt zu einem wertschätzenden Vorgehen, diesen Gefühlen Raum zu geben und sie anzuerkennen. AI kann hier erst wirksam werden, wenn die Menschen ausdrücken konnten, was sie stört, ärgert oder kränkt.

Die vier Phasen von Appreciative Inquiry

Der Prozess, in dem sich die Kraft und Energie von AI entfaltet, ist der sogenannte „4-D-Zyklus”. Er ist der Leitfaden der Veränderung:

•  Discovery: Erforschen was gut funktioniert und wo die Potenziale liegen
•  Dream: Erfinden wie es sein könnte, wenn alle Potenziale aktiviert sind
• Design: Entwerfen einer Brücke in die gewünschten Zukunft
• Destiny: Die gewünschte Zukunft nachhaltig verwirklichen

    Um diese vier Phasen optimal durchführen zu können, braucht es zuvor eine Definition dessen, was Thema und Fokus der Untersuchung sein soll.

Discovery: Erforschen und verstehen was gut funktioniert

Ausgangspunkt für Veränderung ist auch hier das, was als Problem wahrgenommen wird. Allerdings wird gleich von Anfang an auf die dahinter liegenden Bedürfnisse, Wünsche und Ziele fokussiert. Schwächen werden als Entwicklungsfelder gesehen. Ausgerichtet auf attraktive Ziele folgt eine Forschungsreise zu den Ressourcen, den Erfolgen und Höhepunkten in der Vergangenheit, die in Bezug auf diesen (Problem)Bereich schon erlebt wurden.

Diese Phase dient dazu, die Stärken und Potenziale jedes Einzelnen und des ganzen Systems bewusst zu machen und für den Weg der Lösungen zu nutzen.

Dies geschieht mittels eines “wertschätzenden Interviews”, das jeweils zwei Personen zu Beginn eines AI-Prozesses miteinander führen. Dies ist Basis und das Herzstück eines jeden AI- Prozesses.

Ziel der Interviews ist es, positive Qualitäten der Menschen und des Unternehmens auszusprechen und Geschichten über Erlebnisse und Ereignisse in den Entwicklungsfeldern zu erzählen, die mit den besten Gefühlen, Ergebnissen und Erinnerungen verbunden sind.

Diese “Kraftgeschichten” sind der Nährboden, auf dem das Zukünftige blüht und gedeiht.

Die Interviews sind in der Regel ein inspirierendes Erlebnis für beide Partner. Die beteiligten Personen kommen einander nicht nur näher, sondern die Mitteilungen berühren zuweilen gegenseitig auch sehr tief. Der Befragte selbst wird durch seine eigenen Antworten ermutigt und inspiriert.

Sich der wunderbaren Erfolgs- und „Kraftgeschichten“ im Unternehmen bewusst zu werden, ermöglicht allen, daraus zu schöpfen. So werden die bereits vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale gesehen und gewürdigt.

Anschließend werden die Wirkfaktoren, die Vitalität und Kraft erzeugen, sowie die dahinterliegenden Werte herauskristallisiert. Damit werden diese für alle nutzbar.

Die Power der Geschichten und der Wirkfaktoren bilden das Fundament und die treibende Energie für alle weiteren Schritte. Die Vergangenheit wird zu einer Quelle, aus der positive Möglichkeiten für die Zukunft geschöpft werden können.

Dream: Erfinden, wie es sein könnte, wenn alle Potenziale aktiviert sind

Aus den Ergebnissen der Interviews wurden einige wenige Schwerpunktthemen ermittelt, welche die Basis für die weiteren Schritte bilden.
Im Mittelpunkt steht die Frage: Wie sieht eine möglichst optimale Zukunft aus?

Jetzt werden Wünsche vertieft und Bilder und Visionen entworfen, was und wie es sein könnte. Die vorher entdeckten Kraftgeschichten und positiven Erfahrungen sind die Ressourcen, „die Farben“, mit denen die Bilder der Zukunft gemalt werden. Welche Schätze und Stärken sollen in die Zukunft getragen werden?

Es entsteht ein positives, herausforderndes, attraktives und gleichzeitig auch erreichbares Zukunftsbild. Die Zukunft, die hier entworfen wird, ist sowohl bodenständig und realistisch als auch visionär. Sie gründet auf Beispielen aus der Vergangenheit und weist gleichzeitig neue Wege.

Für diese Phase werden verschiedene kreative Elemente und Verfahren genutzt. Daraus wird dann das “Collective Verbal Picture” entwickelt. Dies ist ein Text, der den Traum für eine gewünschte Zukunft, der die Gruppe verbindet, anschaulich und inspirierend beschreibt.

Design: Entwerfen einer Brücke in die gewünschte Zukunft

In einem nächsten Schritt wird auf Basis der Visionen präzise formuliert, was entstehen soll – wie bei einem Architekten, der aus den Träumen und Vorstellungen des Bauherrn einen konkreten Entwurf für das Haus macht.

Für jedes Thema werden so genannte „Zukunftsstatements“ formuliert, welche die Kraft der Visionen – was sein soll – klar zum Ausdruck bringen. Diese Zukunftsstatements werden immer weiter präzisiert und konkretisiert, bis sie eine tragfähige Brücke bilden - von den vorhandenen Potenzialen zur  gemeinsamen Zukunft - und echte Sogkraft haben.

Die einfache Frage „Was wird sein?” steht hier im Mittelpunkt.

Gute Zukunftsstatements sind:

• provokativ – herausfordernd und gehen deutlich über das bisher Erreichte hinaus,
• „geerdet“ – da nachvollziehbare Beispiele aus der Vergangenheit zeigen, dass es möglich ist,
• bejahend formuliert – sie beschreiben, was sein soll und nicht, was nicht sein soll,
• ausdrucksstark – sie haben Anziehungskraft,
• motivierend – sie stellen eine attraktive Zukunft dar,
• in der Gegenwartsform formuliert – das unterstützt in unserem Gehirn die Umsetzungskraft.

Zukunftsstatements beschreiben Idealvorstellungen, regen die Kreativität an und stellen bisherige Muster und Annahmen in Frage. Sie sind sozusagen die „Blaupause“ für die gewünschte Zukunft.

Hier einige Beispiele für wirksame Zukunftsaussagen:

- Jeder übernimmt zu jeder Zeit die 100prozentige Verantwortung für das Gelingen.    
- Unser Managementstil ist offen, beteiligungs- und ergebnis­orientiert
- Fairness und Respekt in uns Potenziale weckt
- Begeistert Ideen einbringen heißt Erfolg erringen
- Getragen von der Freude am Wir, durch alle Gezeiten, gestalten wir eine großartige Zukunft
- Frei, inspiriert und fokussiert gelingt es einfach.

Diese Sätze inspirieren häufig auch Außenstehende oder andere Teams des Unternehmens. Vor allem, wer den Prozess miterlebt hat, bleibt verbunden mit der Energie der gewünschten Zukunft und dem entworfenen Plan für das gemeinsame „Haus“.

Diese kraftvollen Aussagen bringen immer wieder plakativ in Erinnerung, worum es geht und für was alle einstehen.

Destiny: Die gewünschte Zukunft nachhaltig verwirklichen

Auf den Schwingen der Inspiration aus den ersten drei Phasen wird nun geplant, wie Vision und Zukunftsstatements realisiert werden. Es werden nächste Schritte und Maßnahmen entwickelt. Doch: Umsetzung im Rahmen von AI ist viel mehr, als das normale „wer macht was bis wann …“.

Destiny ist das englische Wort für Bestimmung. Es wird hier ein Rahmen geschaffen, in dem das Beste möglich wird, in dem das Unternehmen, die Teams und die Einzelpersonen ihr Potenzial entfalten, wenn sie sozusagen ihre Bestimmung zu erfüllen beginnen.

Es geht um die Realisierung der Vision mit Beharrlichkeit in “wertschätzendem Geist”.

Die Umsetzung bzw. Verwirklichung  im Sinne von AI bedeutet Kulturveränderung. Mit der Schubkraft der Zukunftsstatements werden konkrete Vereinbarungen, Pläne und operative Projektstrukturen entwickelt, die es ermöglichen, im Alltag aus der Inspiration „des Erfülltseins“ heraus zu handeln. Das geht weit über Erreichen und „Abhaken“ von Zielen hinaus.

Bestenfalls ist Destiny ein fortlaufender adaptiver Prozess, der mit der Motivation des gemeinsam Erlebten fortgesetzt wird und sich immer weiter entfaltet.

Im ersten Schritt in der Destinyphase wird gegriffen, was es konkret bedeutet, die Zukunftsstatements zu leben und was es dafür braucht.

Hilfreiche Fragen:

• Wo wird der Traum bereits gelebt?
• Wodurch wird die Vision ­lebendig?
• Was erzeugt die wesentliche Energie dafür?
• Was bringt Freude und Begeisterung?
• Desweiteren werden aus den Zukunftsstatements gemeinsam operative Projektstrukturen entwickelt.

Fragen, die dahin führen, sind:

• Was bedeutet das bisher ­Entwickelte für mein Verhalten?
• Was tun wir dann genau?
• Wo genau lässt sich etwas bewegen und mit welchen Maßnahmen?
• Welche Strukturen brauchen wir dafür?
• Welche strategischen Weichen gibt es dafür jetzt zu stellen?
• Welche Feedbackschleifen halten uns auf Kurs?
• Wie unterstützen und stärken wir uns gegenseitig?
• Welche neuen, positiv formulierten Messgrößen führen wir ein, um uns konsequent auf Erfolge und das Erreichte zu fokussieren?
• Wie würdigen und feiern wir unsere Erfolge?

Destiny beinhaltet auch, dass die Vorgehensweise und die errungenen Ergebnisse von den dafür engagierten Verantwortungsträgern in der Organisation transparent kommuniziert werden. Strukturen, die das „Dranbleiben“ stärken, werden etabliert. Dieses Thema finden sie im nächsten Kapitel näher beleuchtet.

Hat eine Organisation die vier Phasen wirklich ergriffen und auf die beschriebene Art durchlaufen, wird sie wertschätzende Strukturen, Prozesse, Abläufe, Meetingformen, Feedbackschleifen etc. etabliert haben, die eine neue Kultur des Miteinanders nähren. Daher ist es wesentlich, dass in dieser Phase nicht Businessplanung „as usual“ gemacht wird.

Fazit

Im besten Falle ist Appreciative Inquiry ein fortlaufender Prozess, bei dem für das Erreichen einer gewünschten Zukunft immer wieder Kraft aus den vorhandenen Ressourcen geschöpft wird. Das Ergebnis ist eine neue, nachhaltig wertschätzende Art des miteinander Seins und Arbeitens.

 

Zum Weiterlesen:

Appreciative Inquiry Handbook von David L. Cooperrider, Diana Whitney, Jacqueline M. Stavros, ISBN-10: 1576754936

Appreciative Inquiry. Der Weg zu Spitzenleistungen von Matthias zur Bonsen und Carole Maleh ISBN-10: 3407365128